Onderwijsontwikkeling met Edutrainers #2: structuur, cultuur & team

Door | 2017-05-19T11:17:12+00:00 13 maart 2017|Categorieën: Uncategorized|Tags: , , , , , , |Geen reacties

Onderwijsontwikkeling met Edutrainers #2: structuur, cultuur & team

In een aantal gesprekken over onderwijsontwikkeling willen we in de aanstaande maanden onderzoeken wat de cruciale succesfactoren zijn en hoe we wij die als Edutrainers betrekken in de ontwikkeltrajecten op scholen. De introductie van deze serie kon je al lezen op 6 maart. In deze blog ga ik dieper in op de succesfactoren ‘Team, Cultuur en Structuur’. Hoewel het veelomvattende onderwerpen zijn en er veel aspecten op tafel komen, omschrijf ik in deze blog de belangrijkste aspecten.

Team

Op scholen zijn de docenten cruciaal, het gaat over talenten van docenten die in teams samenwerken om leerlingen te ontwikkelen. Maar wanneer worden individuele talenten maximaal ingezet, en wanneer ben je een goed team? Als je samenwerkt met andere mensen aan een gemeenschappelijk doel en dat vanuit een gemeenschappelijke visie probeert te bereiken, vorm je een team. In die betekenis maken eigenlijk alle docenten op scholen deel uit van een team. Maar voor succesvolle Edutrainers trajecten zijn teams nodig die willen ontwikkelen en daar is meer voor nodig. Het gaat dan om een combinatie van onder andere:

  • de basis van elk team is vertrouwen in elkaar en in het teamdoel. Het besef dat andere teamleden waardevolle inbreng hebben en aan het goede werken.
  • teamleden moeten elkaar (en zichzelf) kennen: want als je samenwerkt moet je anticiperen op anderen. In deze blog over succesvolle teams komt naar voren dat kennis van elkaar (in combinatie met sociale kwaliteiten) een bepalende factor is.
  • een team is beter als het divers is: zodat verschillende rollen die nodig zijn bij samenwerking zijn ingevuld.
  • een team en de individuele teamleden moeten verantwoordelijkheid hebben en het moet duidelijk zijn wie waar verantwoordelijk voor is.
  • binnen een team moeten de teamleden afhankelijk zijn van elkaar, want juist die afhankelijk vereist teamwork.

Bij alle projecten die we met Edutrainers doen, ‘embedden’ we bovenstaande punten in bijvoorbeeld onze workshops. Zo gebruiken we onze kennis en ervaring om teams te versterken.

Cultuur

Hoe ga je met elkaar om, en waarom? Elke organisatie heeft haar eigen cultuur en dat is belangrijk: het is de ziel van wat mensen verbindt, het zijn de waarden en normen, de overtuigingen, de standaarden en de gedeelde basiswaarden van de mensen. Het is de basis van het gedrag dat mensen samenbrengt. En daarmee vormt de cultuur een cruciale factor bij ontwikkeling.

Cultuur heeft ook direct te maken met structuur. Waarbij het onderscheid erin zit dat cultuur meer over de informele manier van (samen) werken gaat, terwijl structuur juist de formele manier omschrijft.

Op zichzelf is er geen goede- of foute cultuur (of structuur). Van belang is wat je als organisatie nastreeft en hoe je daar de effectiefste cultuur aan verbindt. Cruciaal is daarmee de mate waarin een cultuur aansluit bij de organisatiedoelen. Als je wilt innoveren moet er ook een cultuur zijn van experimenteren en fouten mogen maken. Als je juist vasthoudt aan strakke doelstellingen volgens bewezen aanpak, moet iedereen zich houden aan strakke procedures.

Hoewel er geen goede- of foute culturen zijn kan er wel een gevoelsmatig verschil zijn: ik herinner me nog goed dat ik ruim vijftien jaar geleden een van m’n eerste schoolbezoeken deed en daar met open armen, inclusief koffie, thee en ‘zal ik je tas dragen?’ werd verwelkomd. ‘Jij bent onze gast’, was op deze school een belangrijk cultuurkenmerk voor mensen die op bezoek kwamen. Het voelde als een warm bad en hoewel het niet persé leidt tot effectiviteit, spreekt het wél aan. Het is een teken van aandacht en zorgvuldigheid. En: we maken ook wel eens het tegenovergestelde mee…

Of deze: een van onze trainers deed een workshop op een school en liep daarbij op gympen en in een T-shirt. Terwijl op de school die hij bezocht een cultuur heerst van overhemd-colbertje… Het maakt voor de inhoud van de workshop niets uit, maar de workshop werd geen succes; we hadden ons moeten aanpassen aan de schoolcultuur!

Hoewel er geen ‘goede’ of ‘slechte’ cultuur bestaat, is het voor ontwikkeltrajecten belangrijk om te weten welke cultuur er heerst. Want op basis van die bestaande cultuur kun je ontwikkeltrajecten inrichten. Er zijn verschillende manieren om een cultuur te definiëren, bijvoorbeeld in vier kwadranten volgens de waarden intern<> extern en flexibel<>control.

De vier te onderscheiden cultuurtypes zijn dan:

  1. Mensgericht | familiecultuur(in het kwadrant intern <> flexibel)
  2. Beheersgericht | hiërarchiecultuur (in het kwadrant intern <> control)
  3. Innovatiegericht | adhocratie-cultuur (in het kwadrant extern <> flexibel)
  4. Resultaatgericht | marktcultuur (in het kwadrant extern <> control)

Dit lijkt een handige en werkbare cultuurindeling. Bovendien kun je in elk kwadrant ook andere verbanden leggen, bijvoorbeeld met de gewenste leiderschapstijl. Bij elk type past een specifieke inrichting van de ontwikkeltrajecten die we als Edutrainers begeleiden.

Structuur

Zoals we ook al bij ‘Cultuur’ vaststelden: elke school is anders en heeft eigen (formele) structuurkenmerken. Als Edutrainers hebben we geen mening over hoe een school gestructureerd is: elke structuur heeft zijn eigen waardes en voor- en tegens. Wat we wel als cruciaal zien, is structuurbewustzijn en de kwaliteit bij een school om consequent te zijn in het vasthouden aan een structuur en het doorvoeren van de impact ervan. In een autoritair georganiseerde school moet je niet verwachten dat er veel initiatief van onderaf komt. En in een platte structuur moet je niet gaan afwachten tot de leider zegt hoe het moet.

Voor het bepalen van organisatiestructuren gaat het vrijwel altijd over theoretische organisatiemodellen. Hoewel de werkelijkheid natuurlijk altijd anders is, geven die modellen inzicht en bieden ze handvatten. Er zijn oneindig veel modellen en we bespreken er vier:

  1. Het harkmodel omschrijft een structuur met bovenaan de centrale directie, daaronder de clusterdirecteuren, vervolgens de locatiedirecteuren, de teamleiders en de docenten. Dit harkmodel kun je makkelijk verbinden aan de klasopstelling waar de docent de ‘centrale directie’ vormt en frontaal voor de klas staat. En vervolgens getrapt de leerlingen in hun banken. Met achteraan ongetwijfeld de leerlingen die in alle opzichten graag achteraan zitten zodat ze ‘uit zicht’ blijven. Oftewel: het harkmodel heeft als logisch gevolg de busopstelling in de klas en dat heeft weer effect op de overdrachtgerichte eenrichting-interactie.
  2. Het kegelmodel geeft een dynamischer beeld van een organisatie en geeft bovendien ook de omvang van een organisatiedeel weer. Onderin de kegel de brede basis ‘werkvloer’: docenten, mentoren, ondersteunend personeel. En verder naar boven de teamleider, directeuren en centrale directie in de top.
  3. Het omgekeerde kegelmodel geeft een uitdagende vorm: daarin wordt de punt waarop de kegel staat gevormd door de directie. De kegel is dynamisch en in beweging en de rol van de centrale directie is om ervoor te zorgen dat de omgekeerde kegel niet omvalt. De stabiliteit van de kegel wordt bepaald door beweging van alle deelnemers. Het is dus absoluut geen topdown structuur.
  4. Met Dick de Groot aan tafel komen ook altijd de organisatieprincipes van Ubuntu naar boven. Ook die behandelden we al eens in een blog. Bij Ubuntu vormt de gemeenschap de basis van de structuur en er gelden vijf principes:
  • Het leren is gebaseerd op de morele principes van de gemeenschap.
  • Leren doe je in gemeenschappen en diversiteit zorgt voor rijkdom.
  • Alle leden zijn verantwoordelijk voor de gemeenschap.
  • Alle leden dragen naar hun beste kunnen, weten en voelen bij aan het voortbestaan van de gemeenschap.
  • De gemeenschap stelt haar kennis en kunde beschikbaar aan haar omgeving.

Tenslotte een ervaring uit de praktijk: op een school die zich profileert als brede schoolgemeenschap met leerlingen van alle niveau’s bij elkaar in de klas. Wij merkten als Edutrainers dat op deze school die differentiatie-vaardigheden zeer beperkt bleken en nog lastiger: ook niet als cruciaal werden aangemerkt. Wij kunnen hier een geweldige klus doen, met ICT heb je uitstekende mogelijkheden om te differentiëren…. maar dan moet je dat als school wél willen, het belangrijk vinden, de ontwikkeling meten en de structuur verbinden aan de kwaliteiten van docenten!

Afrondend stellen we vast dat er bij ontwikkeltrajecten veel aspecten een rol spelen die elkaar beïnvloeden. En hoewel wij als Edutrainers ons focussen op de lessen en vaardigheden om goede lessen met ICT te maken, is het duidelijk dat al die aspecten ook een rol spelen.

Heb jij nog elementen die we niet bespraken rondom dit thema Team, Cultuur en Structuur? Aarzel niet!

Print Friendly
Door | 2017-05-19T11:17:12+00:00 13 maart 2017|Categorieën: Uncategorized|Tags: , , , , , , |Geen reacties
[title size="3" content_align="left" style_type="default"]About the Author: [/title]
Hans Wendel
TumultBlogs inspireren: zowel om te schrijven als om te lezen! Ik ben altijd nieuwsgierig en leergierig naar alles wat met leren te maken heeft: Al bloggend leer ik om m'n expertise en ervaring kort en krachtig uit te drukken. Al lezend leer ik van alle kennis, kwaliteiten en ervaringen van mijn Tumultcollega's. In de Tumultblog deel ik dat leren met Tumulters en met iedereen die onze blog volgt. Dat is Tumult en dat past ons precies: we leren voor het leven en dat doen we met iedereen!

Laat een reactie achter